招聘、培训、绩效、淘汰这四件事应该怎么来做的思考

前言：今天在数学系213里，窗外是冬季的校园街道和俺十几年前工作的高科技楼，我面试了若干青涩的本科男生。想起N年前和他们一般大的时候——虽然那时候应该也是惨不忍睹，但总归是比现在这批还没毕业的小毛孩要让人省心多了。。。再过几天就是eYou技术团队11岁的纪念日了!

下午几个面试下来，感觉招收本科生实在是无解。这批人也许有好苗子，但是必须内部有一个良好的培训体系才能让他们发挥作用。我工作的早期出于创业的热情和省钱的目的，慢慢培养，倒是有好几个本科生都成材了；但最近几年的招聘一直都是找有工作经验的，本科生从来不碰。

结合上次非人培训，加上回忆当年几个去"巨大中华"同学的经历。我认为大规模校园招聘本科生还真得是“成长期”的企业才能做的事情，因为只有这个时期才有可能去做成规模成建制的培训。

我现在认为合理的流程是这样：企业给其"成长期"的业务线招收毕业生，加以培训；在业务进入"成熟期"后，表现优秀的人转移去做"草创期"的业务（当然也同时从外部招聘有经验的人才）；表现一般的就留在该业务里提高绩效，然后随着业务进入"衰退期"被淘汰。

--除非是成本因素，否则草创期的业务最好是不要用缺乏经验的人的。

接下来我计划沿着该思路去指导我们团队的人力资源管理